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检察机关认为，在民事诉讼中，法律规定了“谁主张谁举证”的举证规则，法院也正是因为小吴未能提供相应证据而驳回其诉讼请求。但是，考虑到劳动者在证据收集能力方面存在一定欠缺，如果继续以小吴未能举证为由作出不支持监督决定，不仅他本人会继续陷在诉访的漩涡中，也会影响到该公司的正常生产经营活动。

虽然该条款的规定比较笼统，仅规定了离职证明的必备内容，并没有禁止用人单位不能注明其他内容。但是，离职证明作为劳动者入职下一家单位的必要手续，公司如果超出法律规定范围，在离职证明中对员工离职原因、工作情况、离职后义务等进行说明，特别是含有负面评价的内容，可能会使劳动者在后续的求职和就业中处于不利地位，不仅存在侵犯劳动者平等就业权利的风险，还可能涉及名誉权侵权纠纷，引发争议。

根据我国《劳动合同法实施条例》第24条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

“他们在离职证明上写我的工作能力不符合岗位要求，那其他公司看到以后还会录用我吗？”小吴便以此为由，提出仲裁申请，要求该公司赔偿其经济损失。

该案中当事公司出具了“不清洁”离职证明是既定事实。想要拔掉小吴内心的“刺”，就要查清这份离职证明到底有没有影响到他的求职。

银河优越会官方因一份离职证明，双方当事人在劳动争议纠纷中“拉锯”两年。日前，江苏省苏州市吴中区人民检察院的阳光调解室内，在承办检察官的释法说理下，双方当事人自愿达成和解。这起民事诉讼监督案件圆满结案。

该决定并不是监督办案的终点。为了实现矛盾争议的实质性化解，让小吴和该公司彻底走出诉讼泥淖，苏州市吴中区人民检察院遂组织双方召开和解座谈会。一方面，针对小吴的诉求，将调查核实的结果不遮不掩地通报出来，用事实说话、凭情理服人，切实打消了小吴的疑虑。另一方面，针对某材料公司的做法，以法律法规为依据，强化释法说理，让该公司意识到了其出具“不清洁”离职证明的做法确有不当。

问题就出在这句话上。“对于离职证明，法律明确规定了‘应当载明’的内容，对于超出‘应当载明’的内容，如果双方认可并且达成一致，也可以写上。但显然，小吴并不接受该公司写的这句评价。这种带有负面评价的离职证明在司法实务中一般称之为‘不清洁’离职证明。”承办检察官介绍。

承办检察官受理监督申请后发现，该材料公司在为小吴出具的离职证明中写了这样一句话——“工作能力不符合岗位要求，予以辞退”。

在该起案件中，该公司在出具离职证明时给予的“差评”成为了小吴心头的“一根刺”，再加之其求职屡遭不顺，因此钻进了牛角尖、陷入了死胡同。

没想到，在小吴入职后，该公司却发现他虽然有技能证书，但是实操经验距离公司期望还有一定差距。“我们这个岗位要能够熟练地搭建、维护网络，可是经过一段时间的培训，他还是掌握不了。”该公司负责人说。

小吴不服，提起民事诉讼。法院认为其未能提供离职证明影响入职新单位的相关证据，判决驳回其诉讼请求。小吴又申请再审，同样也被驳回。为此，小吴在2023年9月向苏州市吴中区检察院申请民事诉讼监督。

涉案企业负责人感慨地说：“原来离职证明上应该写什么内容，也是有讲究的，不能随意乱写。今后我们会认真学习和遵守相关法律规定。”

据此，该院认为现有的证据不能证明某材料公司开具的“不清洁”离职证明致使小吴错失了新的就业机会，给他造成了实际损失，两者之间尚未构成直接因果关系。最后，检察机关作出了不支持监督申请决定。

为最大程度地还原客观事实，承办检察官遂专程实地走访了小吴近两年求职过的几家公司。“经与这些公司负责招聘的工作人员沟通，我们了解到，小吴之所以求职不顺，主要还是由于工作经验、薪资待遇等原因。”承办检察官说。

事情还要从2021年说起。当时，该案申请人小吴通过招聘网站，应聘苏州某材料公司的网络管理员岗位。该公司人事经理发现，小吴虽并非计算机专业科班出身，但通过自学相关知识考取了相应技能证书，于是对小吴发出了录用通知。

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